职业生涯规划理论

职业生涯规划理论

时间是看不见也摸不到的，就在你不注意的时候，它已经悄悄的和你擦肩而过，我们的工作又将在我们的努力下收获新的成绩，请好好规划今后的职业发展道路。我们该怎么去写职业规划呢？下面是小编精心整理的职业生涯规划理论，欢迎大家分享。

【摘要】：随着经济发展， 电力企业之企业间的竞争日益激烈，各电力公司都在不同程度的流失着不同层次的人才。究其原因出了竞争日益激烈之外，职业生涯规划管理落后，也是很重要的原因。本文主要对电力企业从业人员职业生涯现状及规划进行分析，并针提出了针对性建议，希望给电力企业的发展以有效的参考。

【关键词】：保险；从业人员；职业生涯规划

一、职业生涯规划管理的内涵

企业员工职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合，从整体上分析影响员工职业生涯的个人和环境因素，制订相对应的员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，进而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。

职业生涯规划不仅可以帮助企业吸引优秀的人才加入企业、留住企业的核心员工，还可以帮助企业的员工，包括普通员工在内，了解自己的职业发展前途，清楚地确定自己职业道路上的目标并付诸行动去实现，不但可以增强人员稳定性、员工工作积极主动性，也将会显著提高企业工作绩效。

二、电力企业员工职业生涯规划现状及规划中存在的问题

（一）电力从业人员职业生涯现状

根据调查浙江某个电力公司的数据显示，电力从业人员无论是在男女比例，还是学历方面都不均衡，具体如下表1所示。

表1 基本情况统计(共110人)

项目

人数比例

性别男9283.64%

女1816.36%

年龄35岁以上1311.82%

31-35岁3834.55%

26-30岁5348.18%

21-25岁65.45%

学历大专及以下76.36%

本科9182.73%

硕士及以上127.91%

专业技术

职称高级1816.37%

中级7462.27%

初级1816.36%

从表1数据也可以看出，从学历的高低来看，高学历人数相对较少，大部分人员的学历集中在本专科学历。从人员年龄构成来看，说明保险公司的人员年龄结构较为年轻化。

我们可以清晰地看到,几乎所有员工都有职位晋升的心理需求,无论是专业技术岗位还是在行政管理岗位,都希望能有进步的空间和机会。员工需要一套科学公正完整的职业发展通道,参见表2。

表2 个人的的职业目标统计

个人的的职业目标

排名项目票数百分比

1在本专业技术领域获得更多培训机会,提高职业技术能力。3632.72%

2能够走上行政管理岗位2926.36%

3能够进一步提升专业能力,成为部门技术带头人。1614.55%

4从事富有挑战、令人兴奋的工作项目1311.82%

5能够拓宽现在的工作领域,得到多方面发展76.36%

6从当前专业技术走山来,进入其他职业领域。54.55%

7从事有挑战的工作任务,不在乎职位的晋升。43.64%

（二）电力从业人员职业生涯规划存在的问题

职业生涯规划与企业需求结合的不紧密

电力从业人员职业生涯规划基本上是电力企业自行制定的，没有与电力从业人员进行必要的沟通，因此也就不能真正体现电力从业人员的职业发展需求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划是不相同的。电力从业人员职业生涯的规划是基于个人的职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的，二者若不能有共同点，求同存异，就不可能从根本上解决电力从业人员职业生涯规划的问题。电力企业应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段的进行职业能力开发，以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，最终更好地为企业服务。

2.职业生涯规划实施不到位

电力企业在引入职业生涯规划的思想之后，人力资源部会同各个部门初步进行了员工测评、岗位分析等基础工作，但是后续的规划工作实施不到位，基本上都是有始无终，例如，在职业生涯规划管理上做的不到位，不能很好的对新员工进行上岗引导和岗位配置、没有帮助员工形成新的职业自我概念等；在用人机制上，“以人为本”的价值观念还没有真正形成。此外，公司对员工的职业生涯辅导和教育引导做的也不到，很不到位，沟通不彻底，缺乏监督、落实机制。

3.缺乏个性化的培训与引导

电力企业经常进行培训工作，但大多数培训都不能从根本上激发和挖掘员工的潜力，为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能，而没有从根本上考虑他们未来职业发展的需要，这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作，而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在电力企业中适合做业务人员；语言能力，可以良好的运用语言进行表达、交流。电力企业应根据员工的能力来制定其职业生涯发展，例如业务员到业务经理。随着电力从业人员能力的不断发展和变化，企业也应对其工作进行适当的调整。

4.用人机制不完善

就电力企业来说，虽然企业在发展，数量在不断增加，但是电力企业在用人机制上尚不完善，“以人为本”的用人观尚未真正形成。员工主要以业务人员和管理人员为主，依靠关键员工进行拓展业务，通常是一人身兼数职，人员构成单一，对员工的管理仅停留在业绩上，易于管理。然而，随着电力企业的不断发展壮大，员工队伍也在壮大，业务分工细化，人员结构复杂化，管理难度加大。而公司的管理仍和以往相同，更多是仅仅关注员工的短期业绩，却忽略了人力资源长远可持续发展。同时，再加上电力企业比较特殊，在制定管理政策上虽然考虑员工情感因素，但是核心员工的.心理诉求和发展需求无法得到关注。造成核心员工流失。归根结底就是因为用人机制不完善。

5.不注重职业生涯短期效应

随着电力公司不断快速增加，电力公司之间争抢好的电力业务员造成业务员生涯短等问题，此时，大部分电力企业不注重电力从业人员的职业生涯短期效应，也不及时采取必要的措施对其进行职业生涯规划，致使很多电力从业人员流失。

三、电力从业人员职业生涯规划的建议

1.职业生涯规划要与企业进行结合

电力从业人员职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的，因此必须有效的解决电力从业人员职业生涯规划的各种问题。电力企 ……此处隐藏11099个字……，增强在未来求职中的竞争力。

综上所述，职业生涯的自我规划对大学生在未来的职业发展具有重要意义，是大学生自身的学习、发展计划，是为以后的职业生涯而建立的职业方向、发展阶段、行动实践的具体方案。在就业形势严峻的当今，高校大学生进行职业生涯自我规划和管理，制定适合自身和社会发展需求的科学的规范的职业规划，是学生提高就业力、竞争力的实际需求，对大学生实现职业生涯发展具有重要意义，为学生的职业生涯发展打开一扇成功之门。

参考文献：

[1]沈道海.论大学生职业生涯的自我规划[J].山西青年管理干部学院学报，20xx，11：38-39

[2]熊艳.论高校学生的自我规划及其管理.教育与职业，20xx，9：149-150

[3]杨红艳.关于就业难形势下在校大学生自我规划的思考[J].经济研究导刊，20xx，31

[4]吴萱，董俊.大学生自我规划、自主学习意识及能力培养的研究与实践[J].中国大学教学，20xx，8

[5]龙山红，何晓蓉，余绍军.论工学结合人才培养模式下大学生自我管理能力的培养[J].当代教育论坛，20xx，20

[6]王立，张浩玮，曾俊伟.大学生职业生涯规划教学现状及改进[J].创新与创业教育，20xx，2

大学生职业生涯规划6C理论(英文是Six Career Theories)(简称6C职业规划)运用策划思想，结合欧美职业生涯规划理论、教育学、心理学、人力资源管理、成功学、商务策划与商业运作思想和现代职场理念多学科知识，针对高校大学生的学习和成长特点进行了大胆创新，形成了能够全面指导大学生在校期间职业生涯规划发展的理论。

大学生职业生涯规划6C理论主要内容包括：

1C、职业发展理念

2C、职业生涯设计

3C、职业能力

4C、职业品质

5C、职业生涯管理

6C、职场面试营销

大学生职业生涯规划6C理论，六个部分构成了大学生学习和成长完整的人生价值链。6C重点是对人性和商性的认识，也就是科学认识自己，知道自己的优势和劣势，另一方面，要深刻了解商业社会的经济发展趋势，人才需求趋势，从而把握自我的职业发展机会，实现职业理想。

大学生职业生涯规划6C理论分解：

1C 职业发展理念是人生前进动力。人生发展首先是思想的嬗变，理念是我们不断拼搏，百折不挠的动力源泉;

2C 职业生涯设计是人生发展战略。人生经营犹如管理企业，需要有一个清晰发展战略。人生战略可以指引我们前进，穿过重重迷路，顺利到达彼岸;

3C 职业能力是职场竞争力，是大学生获得单位认可的重要砝码;

4C 职业品质是个人职业发展的无形资产。良好的职业品质可以帮助职业人形成良好的个人品牌效应，从而获得更大的职业发展空间;

5C 职业生涯管理是个人职业成功的保障。在学习和成长中，我们会受到各种诱惑，怎样才能保障我们排除杂念，朝着既定的方向前进呢?这就需要严格管理自己，高效利用时间，发展和维系人脉，保持健康身心，保证大学四年职业生涯顺利、持续发展;

6C 职场面试营销是求职获胜宝典。掌握科学的人生营销方法和策略，可以使求职者在应聘人群中脱颖而出，减少求职过程中的`盲目性，提高就业率。同时避免用人单位和求职者因为信息不对称，致使签约后毁约，学生毕业后跳槽，或者就业失败等现象。

大学生职业生涯规划6C理论重点研究大学生职业成长中的目标、方法和行动，明确了大学四年各阶段的任务，并提出了大学生职业生涯规划“十六字方针”：改变思想、确定目标、掌握方法、立即行动”。该理论突破了传统应试教育的瓶颈，为大学生的成长成才指明了新的方向，为大学生就业难这一社会问题提供了新的、有效的解决方法。

心理动力论的理论基础源自精神分析学派，精神分析学派探讨的是个人内在的、深层的动机与情绪，职业生涯规划理论------心理动力论。但传统的精神分析学派并不重视职业方面的问题，佛洛依德甚至认为工作是令人不愉快却不得不承担的责任。后来兴起的新佛洛依德派，则比较重视工作的意义：对个人需要的满足以及对个人发展的冲击。真正将精神分析学派的理论用于生涯理论的是鲍定，他深入分析了个人内在动机与需要等动态因素对个人职业选择过程的影响。

1963年，鲍定和同事纳奇曼、塞格尔提出了该理论的8项基本要素，

其内容隐含了“需求”与“发展”这两个要素：

1、人类的发展是个连续的过程，婴儿期最简单与最早期的心理生理发展历程，与成人阶段最复杂的智力与生理发展是息息相关的。

2、需求满足的本能，就复杂的成人行为与简单的婴儿行为而言，并没有两样。

3、每一个人的需求的类型在人生的前6年就已经决定，只有少部分可能在人生的后期得到修正。

4、人所寻求的职业由其需求来决定，而其需求在其6岁前就已经发展完成。

5、这个理论使用于所有不同年龄的人，以及不同类型、教育水准的工作，唯有两项例外：（1）受到外界文化或经济困难限制的人，或是受到这些外在因素刺激的人。（2）在工作上得不到满足的人。

6、工作是一种婴儿期冲动得到升华作用的表征，工作就是将婴儿期的冲动，升华成社会所能接受的行为，就业参考《职业生涯规划理论------心理动力论》。

7、缺乏对职业的了解可能使个人所选择的工作无法实现其心理的预期。因情绪（或神经系统）而使就业机会的信息受到干扰阻隔，这种现象属于心理机制范畴，是本理论所关心的一个部分。

8、每一种工作都可列入不同的'职业群中，而各个职业群都代表着不同心理需求的满足类型。

从以上8个基本元素中，可以发现心理动力论一方面强调人类的职业选择具有潜藏的心理动机，这些动机可以追溯到人类原始需求的满足，职业上的各种活动都是为了满足需求与避免焦虑；另一方面则强调职业研究的发展特性，主张职业选择必须追溯到个体的儿童时期，甚至怀孕阶段对人格成长的影响。

鲍定通过分析会计员、作家、心理学家、物理学家、工程师等职业，创造出了一个“需要-——满足”模式。这个模式可以清楚地分辨不同职业所能满足的需要、涉及的心理机制及其操作与表现方式。例如此理论假设：一个人在6岁以前，主要的内在满足是来自于咬、嚼、吞、咽等口腔的攻击活动，如果一个人一直顾着于这种口腔的满足，并且没有随年龄增长而发生改变，那么这种顾着现象会表现在他的人格上，其所从事的职业则是与切割、磨、钻等有关的活动。

虽然心理动力论对于个人内在的动力因素（如：需要、心理机制等）特别重视，可以弥补“特质因素论”忽略人深层心理需要的缺陷，但却因为过于强调内在因素，反而对于可能影响职业选择的外在因素略而不谈，甚至假定“个人有自由选择职业机会”，这些就成为该理论的缺点。不过，探究“过去”生活经验与动机层面的心理动力论的提出，也确实为只注意“现在”与“未来”的生涯，注入了新的观点。